【疫情休息抵年假合理吗,疫情管控可以按年假】

疫情期间扣年假合法吗

〖壹〗、法律分析：应疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假 、福利假
、调休等抵扣假期
。

〖贰〗、法律分析：不合理。应疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假 、福利假
、调休等抵扣假期 。

〖叁〗、疫情期间公司抵扣年假不合法
。因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间 ，经与职工协商
，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日。

疫情管控多次放假,一年上了半年班,能抵销带薪年休假吗

〖壹〗 、不能抵销带薪年休假 。具体原因如下：疫情管控居家隔离的性质：依据《传染病防治法》，发生甲类传染病时 ，政府可对出现病例的场所和特定区域人员采取隔离措施
。新冠虽为乙类传染病
，但国家卫健委于2020年1月20日将其按甲类传染病管理。

〖贰〗
、月24日和5月7日原本为休息日，但因劳动节放假调休 ，变成了工作日
，在这两天上班，无加班工资 ，但如果用人单位安排劳动者在法定标准工作时间以外延长工作时间
，按不低于本人日或小时加班工资计发基数的150%支付加班工资，不得以调休抵销 。

〖叁〗、职工带薪年休假条例 第一条 为了维护职工休息休假权利 ，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法
，制定本条例
。第二条 机关 、团体
、企业、事业单位 、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假 。

因疫情单位取消职工原应有的年休假这样合理吗?

不合理
。应疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假
、福利假、调休等抵扣假期。

企业不足额支付工资 ，疫情后取消年休假是不合理 、不合法的 。约定员工可以享受不同工龄年假的时间。

所以
，如果你在疫情期间全额领取工资，通过与单位沟通申请带薪休假 ，那么单位的通知是可以理解的；如果疫情期间不使用带薪休假
，企业不足额支付工资，疫情后取消年休假是不合理
、不合法的
。约定员工可以享受不同工龄年假的时间。特别是企业在年度内不能安排年休假的 ，需要按照日工资3倍的标准进行补偿 。

若企业未提前与员工协商或未支付未休年假的工资补偿
，可能涉嫌违法
。

用人单位的合理性考量：尽管用人单位可能认为劳动者居家隔离后实际工作时间较短，无需再享受年休假 ，但法律已明确隔离与年休假的独立性。用人单位可通过协商调整休假时间（如延期休假）
，但无权单方面取消年休假资格 。若劳动者同意，双方可签订书面协议变更休假安排 ，但需遵循平等自愿原则
。

延迟上班的用人单位可以用年假折抵，意味着后期职工可能就不能休年假了。

疫情期间休息算年假合法吗

法律分析：疫情期间放假的不算是年假
，但因疫情影响，用人单位延迟复工或未返岗期间等不能提供正常劳动的职工休假期间 ，经与职工协商
，用人单位可以用职工的年休假等假期相抵工作日 。

法律分析：疫情休假能不算年假
。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。因此，是不可以折抵年假的 。职工依法享受的探亲假 、婚丧假
、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期
。隔离期只是短期内限制员工外出 ，并非安排员工假期放假
，隔离期并未排除计入年休假假期。

法律分析：应疫情原因用人单位放假的不可使用职工带薪年休假、福利假 、调休等抵扣假期 。

法律分析：合法的。鼓励协商解决复工前的用工问题
。法律依据：《职工带薪年休假条例》第五条 单位根据生产
、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿 ，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排
，也可以分段安排，一般不跨年度安排 。